Amundi, 1er gestionnaire de fonds français, et gestionnaire des fonds de l’épargne salariale chez Orange, a publié son baromètre 2020 de l’actionnariat salarié, dont vous pouvez retrouver la synthèse et télécharger la présentation.
Même si, comme l’indique aussi le baromètre de la FEAS (Fédération Européenne de l’Actionnariat Salariés), la France est championne de l’actionnariat salariés en Europe, une seule entreprise du CAC40 (Bouygues) a mis plus de 10% du capital de son entreprise entre les mains de ses salariés. Nous souhaitons qu’Orange devienne rapidement numéro deux de ce palmarès (à retrouver page 28 de la présentation), et nous militons activement pour que la Direction de notre entreprise tienne ses promesses en la matière : un actionnariat salariés fort est un gage de stabilité pour l’entreprise, tandis que l’association des personnels à la définition de la stratégie offre de meilleures performances sur le long terme, grâce notamment à une meilleure adhésion des équipes à la stratégie mise en place.
L’étude d’Amundi scrute les leviers mis en œuvre pour faciliter l’adhésion des salariés aux offres réservées aux personnels (page 13 et suivantes) : l’occasion de revisiter toutes les solutions possibles pour que tous les personnels qui le souhaitent puissent accéder aux prochaines opérations qui seront réalisées chez Orange… le plus tôt possible !!
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Commentaires fermés sur La diversité femmes-hommes protège les investissements boursiers de la crise du Covid-19
La justification de l’investissement ISR est principalement posée en termes éthiques. La prise en compte de certaines variables relevant de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) peut aussi être une source de surperformance financière. A cet égard, la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une dimension de la RSE qui peut contribuer à la performance des entreprises. Nous montrons qu’un portefeuille boursier composé d’entreprises du CAC40 où la mixité est proche de la parité a non seulement surperformé l’indice de la place parisienne mais a également réduit le risque en amortissant les corrections à la baisse des marchés financiers lors de la crise du Covid-19.
Quand la mixité fait gagner de l’argent… ça devient du sérieux !
L’étude de Michel Ferrary et Stéphane Déo est à retrouver sur le site de Skema Business School.
Envie de profiter de l’été pour développer vos connaissances sur l’épargne et l’actionnariat salariés ? L’édition 2020 du livret de l’épargne salariale est à votre disposition sur l’intranet Orange.
Vous y retrouverez :
une présentation du PEG (Plan Epargne Groupe) et de ses fonds, dont l’actionnariat salariés
une présentation du PERCO (Plan d’Epargne Retraite Collectif) et de ses fonds
les modalités d’alimentation de votre épargne salariale par l’intéressement et la participation, avec la fiscalité associée
un glossaire
des liens vers les vidéos pédagogiques publiées sur l’intranet Orange
le calendrier 2020 de l’épargne et de l’actionnariat salariés
vos points de contact avec Amundi, la banque gestionnaire de nos fonds.
Si vous souhaitez en discuter de vive-voix, abonnez vous gratuitement à nos publications : vous recevrez nos invitations aux prochaines conférences-débat dédiées à l’épargne salariale, sur votre site ou en webinaire. Un prochain cycle de conférence avec l’intervention d’experts externes sera organisé en septembre-octobre.
Au plus fort de la crise sanitaire, l’engagement de tous les salariés, notamment les plus modestes, a permis de maintenir les activités essentielles dont les Français avaient besoin. Un engagement qui mériterait une meilleure implication de ces derniers dans les instances de pouvoir de l’entreprise, selon les 150 signataires de cette tribune. Et qui permettrait également de prendre des décisions au plus près du terrain.
Depuis toujours, CFE-CGC Orange et l’ADEAS défendent un modèle de co-construction de la stratégie avec les personnels de l’entreprise, et nous ne pouvons qu’adhérer à tous les mots de cette tribune.
Il est aujourd’hui nécessaire d’aller au-delà d’un dialogue social qui, au fil des évolutions du Code du travail, se transforme trop souvent en « jeu de rôles » pour sauvegarder les apparences sans pour autant prendre en compte les propositions des représentants du personnel. La multiplication des décisions unilatérales chez Orange même lorsque les organisations syndicales sont unanimes en témoigne (en 2020, les mesures covid-19 et la négociation annuelle obligatoire sur les salaires ont donné lieu à une décision unilatérale de la Direction).
La présence de représentants des personnels au Conseil d’administration ou l’expression des salariés actionnaires en Assemblée générale ouvrent de nouvelles voies, que la CFE-CGC Orange et l’ADEAS ont investies, mais qui méritent d’être renforcées pour que les personnels deviennent de véritables « parties prenantes », avec des capacités renouvelées à débattre au fond et dans la durée des orientations stratégiques de l’entreprise.
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Commentaires fermés sur Orange: CGC et actionnaires salariés craignent une montée au capital de BlackRock
Face à ces «craintes», l’ADEAS et la CFE-CGC Orange demandent la mise en œuvre «urgente» d’une «offre réservée aux personnels (ORP)», dont «la dernière remonte à 2016», et à M. Richard de tenir ses «promesses: atteindre 10% du capital détenu par les personnels d’Orange à l’horizon 2020».
A lire dans Le Figaro / avec AFP – 29 juillet 2020
Plus jeune et plus féminine, la gouvernance des entreprises françaises évolue au fil des textes légaux.
Leur nombre va fortement augmenter. En 2021, les représentants des salariés vont constituer 14,2% des membres des conseils d’administration des 120 plus grandes entreprises cotées à Paris (SBF120), contre moins de 10% en 2019 et seulement 7,1% en 2015, selon le baromètre IFA-Ethics & Boards que LeFigaro a pu consulter. Les résultats, basés sur les résolutions votées ces dernières semaines par les administrateurs, montrent leur volonté de se mettre en conformité avec la loi Pacte de mai 2019.
Le texte, qui renforce sur ce sujet les principes posés par la loi Rebsamen de 2013, impose aux entreprises dont le conseil d’administration dépasse 8 membres d’accueillir un deuxième représentant des salariés à la table. Des représentants qui seront donc l’an prochain 219 à siéger – dont 29 au nom des salariés actionnaires – sur les 1546 membres de conseils. Soit 70 de plus qu’en 2019.
En comparant les résultats de ce baromètre avec la composition du Conseil d’administration d’Orange, on peut tracer quelques voies d’amélioration, notamment sur l’internationalisation du CA.
Et l’on modèrera l’enthousiasme de l’IFA sur l’indépendance des administrateurs (qui reste basée sur le code AFEP-MEDEF, peu regardant sur les liens interpersonnels qui peuvent exister entre un PDG et les membres de son board), ou la prise en compte de la RSE : la mise en place d’un comité dédié ne débouche pas forcément sur une amélioration probante en la matière, dont les critères sont parfois difficile à estimer.
Il reste à noter que seule l’évolution de la loi, avec des « quotas » pour les femmes ou les représentants des salariés, permet d’améliorer notablement la diversité des Conseils.
Le ratio d’équité apprécie l’écart entre la rémunération de chaque dirigeant et le salaire (moyen et médian) des salariés à temps plein de son entreprise. Il est prévu un suivi de l’évolution de ce ratio au cours des cinq derniers exercices et sa mise en perspective avec la performance financière de la société. Ces comparaisons renseignent sur la dynamique du partage de la création de valeur entre le dirigeant et les salariés.
L’article fait mention du ratio d’équité chez Orange :
Notons également que pour les deux sociétés publiques appartenant à l’indice boursier du CAC 40, le ratio d’équité dépasse le plafond de 20 (35 pour Engie et 38 pour Orange) fixé par le décret n° 2012-915 du 26 juillet 2012, relatif au contrôle de l’État sur les rémunérations des dirigeants d’entreprises publiques.
Vous pouvez le retrouver, in extenso, pages 366 et 367 du document d’enregistrement universel (DEU) de 2019, publié sur Orange.com. On peut y constater que, pour le PDG au moins, le ratio tend à augmenter au fil du temps, creusant un écart de plus en plus important avec la rétribution moyenne et médiane de l’ensemble des personnels de la maison mère en France (base de référence qui tend à minimiser le ratio, les personnels de la maison mère étant en moyenne mieux rétribués que ceux des filiales françaises et étrangères).
Les auteurs de l’article soulignent à juste titre que, comme tout indicateur, ce ratio peut avoir des effets inverses au but recherché : la publicité sur les rétributions des dirigeants tend, au fil du temps, à augmenter plutôt qu’à diminuer celles-ci, par le jeu d’un alignement vers le haut et de la concurrence internationale qui existe sur le « marché » des dirigeants d’entreprises.
Notons enfin que si l’État affiche des plafonds d’équité pour les dirigeants des entreprises dont il est significativement actionnaire, comme c’est le cas d’Orange, le ratio de 20 n’est pas imposé, en dépit de ce qui avait été annoncé lors de sa mise en place... et donc pas respecté. Un pur effet d’affichage donc…
Le rôle de l’actionnariat salariés dans la rétribution des dirigeants
La rétribution des dirigeants fait partie des sujets sur lesquels s’exprime le Conseil de Surveillance du fonds Orange Actions au moment du vote des résolutions en AG des actionnaires. Cette année encore, il a voté contre la rétribution des dirigeants mandataire sociaux, en raison notamment des écarts qui se creusent avec le reste des personnels, y compris en matière d’accès privilégié aux actions de l’entreprise. Sur ce dernier sujet, la CFE-CGC Orange et l’ADEAS ont écrit au PDG d’Orange pour lui demander, sans plus attendre, d’organiser une Offre réservée aux personnels (ORP). Avoir plus d’actions Orange entre les mains des personnels sera aussi l’occasion de peser davantage pour limiter la dérive des écarts de rétribution entre les personnels et les dirigeants.
Fin novembre prochain, vous choisirez vos nouveaux représentants au Conseil de surveillance du fonds Orange Actions. L’expertise et l’activisme de vos représentants dans ce fonds sont déterminants pour améliorer l’équité entre dirigeants et personnels, tout comme pour orienter l’entreprise vers une stratégie de développement durable et porteuse d’emplois.
Selon une enquête Audirep pour la Banque de France, les Français trouvent qu’une promesse de rendement sans risque est « suspicieuse » à partir de 3,75 % en moyenne, un seuil beaucoup trop élevé.
Notons à cette occasion que l’épargne salariale permet d’éviter bien des écueils en la matière :
Le choix des fonds et des gestionnaires est opéré scrupuleusement, et votre épargne est confiée à des professionnels reconnus (Amundi, qui est le plus important gestionnaire d’épargne collective en France, gère l’épargne salariale des personnels du Groupe Orange).
L’information délivrée sur le niveau de risque de chaque fonds est réglementée, et permet de se repérer facilement au travers d’une échelle de risque 1 à 7 (du moins au plus risqué).
Des représentants du personnel siègent dans les Conseils de surveillance de chaque fonds. Ils ont pour mission de vérifier régulièrement la qualité de gestion, et le cas échéant de demander des modifications dans le choix des actifs pour que les fonds soient systématiquement en adéquation avec le profil de risque prévu pour chacun. Notons que ces représentants sont formés chaque année à cet effet : si vous n’avez pas envie ou pas le temps de développer votre culture financière, vous pouvez vous reposer sur l’expertise de vos collègues.
Enfin, en vous abonnant gratuitement aux publications de l’ADEAS, vous disposez d’une information fiable et accessible sur votre épargne salariale, et d’une alerte à chaque opération nécessitant un choix ou une intervention de votre part.
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Commentaires fermés sur BlackRock monte au capital d’Orange, la CFE-CGC et l’ADEAS demandent l’organisation d’une Offre réservée aux personnels
La montée de BlackRock au capital d’Orange en juin dernier souligne l’urgence de renforcer la présence des personnels dans le capital de notre entreprise au travers d’une ORP, attendue par de nombreux collègues. La CFE-CGC Orange et l’ADEAS écrivent au PDG d’Orange pour lui demander de l’organiser.
L’enquête SoFia, administrée par Kantar depuis 2008, analyse la détention d’épargne et notamment d’actions d’entreprises en interrogeant tous les ans un panel représentatif de la population française. L’édition 2020 a été réalisée en mars.
Près de 7% des sondés détiennent des actions dans un compte titres ou un PEA (plan d’épargne en actions), en rebond par rapport à l’année 2019, sans retrouver le niveau de 7,5% atteint en 2017 & 2018.
Parmi les informations notables cette année, le rajeunissement des détenteurs d’actions: les moins de 45 ans représentent en 2020 près du tiers des détenteurs d’actions. La détention d’actions concerne également de plus en plus de « petits » épargnants (ayant un patrimoine financier inférieur à 50K€).
L’épargne salariale contribue également au rajeunissement des épargnants: elle est le produit le plus détenu chez les plus jeunes, 7,1% des moins de 35 ans en détiennent.
Autant d’éléments qui confortent la CFE-CGC Orange dans sa volonté de faire entrer des jeunes dans le Conseil de surveillance du fonds Orange Actions, qui sera renouvelé début décembre 2020. A suivre…
