Lettre de l’Épargne et de l’Actionnariat Salariés -#3/2020 – Résultats T2 – Intéressement 2021 – Recapitalisation SoLocal

par Hélène Marcy le 14/09/2020

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Retrouvez dans ce numéro notre analyse des résultats du T2 2020 et de la baisse du cours de l’action, la négociation de l’intéressement qui sera versé en 2021, un nouveau cas de déblocage de l’épargne salariale, la recapitalisation de SoLocal (ex PagesJaunes).

La lettre en pdf : Lettre de l’Epargne et de l’Actionnariat Salariés – #3/2020

Au sommaire :

Bonne lecture.

Patrick Drahi, prêt à racheter le solde d’Altice Europe et à le retirer de la Bourse

par Hélène Marcy le 11/09/2020

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Image MikesPhotos via Pixabay

Le PDG-fondateur va racheter le solde du capital de son groupe Altice Europe pour environ 2,5 milliards d’euros. Patrick Drahi prévoit ensuite de retirer le groupe de la Bourse.

[…]

En faisant d’Altice Europe un groupe 100 % privé, Patrick Drahi acte une rupture avec les marchés qui, selon lui, ne valorisent pas suffisamment son empire des télécoms et des médias.

A lire dans Les Échos du 14/09/2020

Nos commentaires :

Le constat sur la mauvaise valorisation des activités télécoms en Bourse est partagé par Stéphane Richard dans son interview à Bloomberg… mais les solutions envisagées sont radicalement différentes : l’un envisage de se libérer intégralement du joug des marchés en retirant son entreprise de la cotation (et les arguments ont du sens), l’autre prévoit au contraire de s’y assujettir davantage, en renforçant le niveau du dividende, au détriment de l’emploi…

Comme vous pourrez le lire dès la semaine prochaine dans notre Lettre de l’Épargne et de l’Actionnariat salariés, augmenter le dividende ne fera qu’affaiblir la valeur patrimoniale d’Orange, et continuera d’entraîner le cours de l’action vers le bas. Quant à la réduction des effectifs, inutile de dire que cette simple annonce coupe les jambes aux équipes, qui pourtant souhaitent toutes s’investir dans le développement de notre entreprise et rattraper le business qui n’a pas pu être réalisé pendant la période de confinement .

Pour une fois, on préfèrerait presque avoir le PDG de SFR…

Les femmes reçoivent moins d’actions ou de stock-options que les hommes

par Hélène Marcy le 24/08/2020

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Aux États-Unis, pour chaque dollar gagné par un homme, une femme touche seulement 84 cents, soit 16% de moins. Mais une étude menée par la professeure de management Felice Klein et publiée le 16 juillet dans le Journal of Applied Psychology révèle que cette inégalité n’est que la partie émergée de l’iceberg.

Les scientifiques concluent en effet que non seulement les femmes sont moins payées à compétences et ancienneté égales, mais qu’elles ont également accès à moins d’opportunités d’investissement au sein de leurs entreprises.

A lire dans Slate.fr

L’analyse relatée dans cet article est basée sur une étude réalisée aux États-Unis. Les biais de genre qu’elle met en évidence existent très probablement en France aussi… et de fait, les inégalités se cumulent.

C’est vrai chez Orange aussi

Chez Orange, la distribution d’actions se fait selon 4 grandes modalités, dont une seule est strictement égalitaire :

  • Possibilité permanente pour les personnels d’acheter des actions Orange en bénéficiant d’un abondement de l’employeur, soit pour des achats volontaires, soit lors du placement de l’intéressement.
    Le montant de l’intéressement ou le cash disponible pour bénéficier de cet abondement est directement lié à la rémunération des personnels. Les femmes ayant en moyenne des salaires moins élevés que les hommes, elles bénéficient moins de cet avantage pourtant offert à toutes et tous
  • Offre Réservée aux Personnels, permettant d’acquérir des actions Orange à conditions préférentielles (décote et souvent actions gratuites).
    Là encore, le revenu disponible pour saisir ces opportunités est moins élevé en moyenne pour les femmes, qui en bénéficient donc moins.
  • Attribution Gratuite d’Actions.
    Ces opérations sont les seules à être parfaitement égalitaires, tout le monde recevant le même nombre d’actions. Malheureusement, les montants distribués sont très modestes (61 actions par personne lors de la dernière opération organisée dans l’entreprise)
  • Distributions annuelles d’actions dites « de performance » (en fait l’équivalent des stock-options) au travers du LTIP (Long Term Incentive Plan = plan de motivation à long terme) dédiées aux top management.
    Ici, c’est la place occupée par les femmes dans le top management de l’entreprise (mandataires sociaux, membres du COMEX, cadres « leaders » et « executives ») qui conditionne leur accès à ces plans très généreux… et on sait que les femmes ne font pas jeu égal avec les hommes sur ces postes.

Cette rapide analyse met en évidence la nécessité de travailler sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sur tous les plans, tous les sujets étant imbriqués et se traduisant in fine par une situation économique moins favorable aux femmes, y compris en matière d’actionnariat salariés.

L’ADEAS et la CFE-CGC Orange se battent sur l’ensemble de ces thèmes, qui constituent des batailles au long cours, où il faut à la fois travailler sur des critères statistiques, mais aussi sur les perceptions susceptibles de générer des « biais de genre » dans l’ensemble de la société, et qui font par exemple que les femmes postulent moins que les hommes sur des postes techniques ou à haute responsabilité.

En matière d’actionnariat salariés, faire entrer largement les femmes au Conseil de Surveillance du fonds Orange Actions fait partie des moyens pour :

  • améliorer la prise en compte de la parole des femmes sur l’actionnariat salariés, les questions économiques et la gouvernance de l’entreprise, tous ces sujets étant traités au sein du Conseil de Surveillance ;
  • favoriser la mise en place de chantiers de réflexion pour identifier les mécanismes pertinents pour permettre aux femmes de mieux bénéficier des dispositifs d’actionnariat salariés ;
  • faire évoluer la représentation symbolique, utile pour que la société dans son entier prenne pleinement conscience que les femmes ont toute leur place sur ces thématiques économiques, et doivent bénéficier des mêmes avantages que les hommes en la matière.

C’est pourquoi nous voulons présenter des listes mixtes lors du renouvellement du Conseil de Surveillance Orange Actions en novembre prochain. Nous aurons l’occasion d’y revenir.

Baromètre 2020 de l’actionnariat salarié : succès du dispositif notamment chez les ETI

par Hélène Marcy le 05/08/2020

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Amundi, 1er gestionnaire de fonds français, et gestionnaire des fonds de l’épargne salariale chez Orange, a publié son baromètre 2020 de l’actionnariat salarié, dont vous pouvez retrouver la synthèse et télécharger la présentation.

Même si, comme l’indique aussi le baromètre de la FEAS (Fédération Européenne de l’Actionnariat Salariés), la France est championne de l’actionnariat salariés en Europe, une seule entreprise du CAC40 (Bouygues) a mis plus de 10% du capital de son entreprise entre les mains de ses salariés. Nous souhaitons qu’Orange devienne rapidement numéro deux de ce palmarès (à retrouver page 28 de la présentation), et nous militons activement pour que la Direction de notre entreprise tienne ses promesses en la matière : un actionnariat salariés fort est un gage de stabilité pour l’entreprise, tandis que l’association des personnels à la définition de la stratégie offre de meilleures performances sur le long terme, grâce notamment à une meilleure adhésion des équipes à la stratégie mise en place.

L’étude d’Amundi scrute les leviers mis en œuvre pour faciliter l’adhésion des salariés aux offres réservées aux personnels (page 13 et suivantes) : l’occasion de revisiter toutes les solutions possibles pour que tous les personnels qui le souhaitent puissent accéder aux prochaines opérations qui seront réalisées chez Orange… le plus tôt possible !!

La diversité femmes-hommes protège les investissements boursiers de la crise du Covid-19

par Hélène Marcy le 04/08/2020

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La justification de l’investissement ISR est principalement posée en termes éthiques. La prise en compte de certaines variables relevant de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) peut aussi être une source de surperformance financière. A cet égard, la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une dimension de la RSE qui peut contribuer à la performance des entreprises. Nous montrons qu’un portefeuille boursier composé d’entreprises du CAC40 où la mixité est proche de la parité a non seulement surperformé l’indice de la place parisienne mais a également réduit le risque en amortissant les corrections à la baisse des marchés financiers lors de la crise du Covid-19.

Quand la mixité fait gagner de l’argent… ça devient du sérieux !

L’étude de Michel Ferrary et Stéphane Déo est à retrouver sur le site de Skema Business School.

Livret de l’épargne salariale chez Orange

par Hélène Marcy le 03/08/2020

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Envie de profiter de l’été pour développer vos connaissances sur l’épargne et l’actionnariat salariés ? L’édition 2020 du livret de l’épargne salariale est à votre disposition sur l’intranet Orange.

Vous y retrouverez :

  • une présentation du PEG (Plan Epargne Groupe) et de ses fonds, dont l’actionnariat salariés
  • une présentation du PERCO (Plan d’Epargne Retraite Collectif) et de ses fonds
  • les modalités d’alimentation de votre épargne salariale par l’intéressement et la participation, avec la fiscalité associée
  • un glossaire
  • des liens vers les vidéos pédagogiques publiées sur l’intranet Orange
  • le calendrier 2020 de l’épargne et de l’actionnariat salariés
  • vos points de contact avec Amundi, la banque gestionnaire de nos fonds.

Le livret d’épargne salariale Orange 2020 (lien intranet accessible uniquement depuis votre poste de travail connecté au réseau interne).

Si vous souhaitez en discuter de vive-voix, abonnez vous gratuitement à nos publications : vous recevrez nos invitations aux prochaines conférences-débat dédiées à l’épargne salariale, sur votre site ou en webinaire. Un prochain cycle de conférence avec l’intervention d’experts externes sera organisé en septembre-octobre.

Le temps du partage du pouvoir est venu

par Hélène Marcy le 31/07/2020

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Photo Jean-Philippe Ksiazek / AFP

Au plus fort de la crise sanitaire, l’engagement de tous les salariés, notamment les plus modestes, a permis de maintenir les activités essentielles dont les Français avaient besoin. Un engagement qui mériterait une meilleure implication de ces derniers dans les instances de pouvoir de l’entreprise, selon les 150 signataires de cette tribune. Et qui permettrait également de prendre des décisions au plus près du terrain.

Une tribune à lire dans Les Echos du 30 juillet 2020

Depuis toujours, CFE-CGC Orange et l’ADEAS défendent un modèle de co-construction de la stratégie avec les personnels de l’entreprise, et nous ne pouvons qu’adhérer à tous les mots de cette tribune.

Il est aujourd’hui nécessaire d’aller au-delà d’un dialogue social qui, au fil des évolutions du Code du travail, se transforme trop souvent en « jeu de rôles » pour sauvegarder les apparences sans pour autant prendre en compte les propositions des représentants du personnel. La multiplication des décisions unilatérales chez Orange même lorsque les organisations syndicales sont unanimes en témoigne (en 2020, les mesures covid-19 et la négociation annuelle obligatoire sur les salaires ont donné lieu à une décision unilatérale de la Direction).

La présence de représentants des personnels au Conseil d’administration ou l’expression des salariés actionnaires en Assemblée générale ouvrent de nouvelles voies, que la CFE-CGC Orange et l’ADEAS ont investies, mais qui méritent d’être renforcées pour que les personnels deviennent de véritables « parties prenantes », avec des capacités renouvelées à débattre au fond et dans la durée des orientations stratégiques de l’entreprise.

Orange: CGC et actionnaires salariés craignent une montée au capital de BlackRock

par Hélène Marcy le 29/07/2020

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Face à ces «craintes», l’ADEAS et la CFE-CGC Orange demandent la mise en œuvre «urgente» d’une «offre réservée aux personnels (ORP)», dont «la dernière remonte à 2016», et à M. Richard de tenir ses «promesses: atteindre 10% du capital détenu par les personnels d’Orange à l’horizon 2020».

A lire dans Le Figaro / avec AFP – 29 juillet 2020

Les salariés entrent en force dans les conseils d’administration

par Hélène Marcy le 29/07/2020

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Photo Benjamin Child via Unsplash

Plus jeune et plus féminine, la gouvernance des entreprises françaises évolue au fil des textes légaux.

Leur nombre va fortement augmenter. En 2021, les représentants des salariés vont constituer 14,2% des membres des conseils d’administration des 120 plus grandes entreprises cotées à Paris (SBF120), contre moins de 10% en 2019 et seulement 7,1% en 2015, selon le baromètre IFA-Ethics & Boards que LeFigaro a pu consulter. Les résultats, basés sur les résolutions votées ces dernières semaines par les administrateurs, montrent leur volonté de se mettre en conformité avec la loi Pacte de mai 2019.

Le texte, qui renforce sur ce sujet les principes posés par la loi Rebsamen de 2013, impose aux entreprises dont le conseil d’administration dépasse 8 membres d’accueillir un deuxième représentant des salariés à la table. Des représentants qui seront donc l’an prochain 219 à siéger – dont 29 au nom des salariés actionnaires – sur les 1546 membres de conseils. Soit 70 de plus qu’en 2019.

Nos commentaires

En comparant les résultats de ce baromètre avec la composition du Conseil d’administration d’Orange, on peut tracer quelques voies d’amélioration, notamment sur l’internationalisation du CA.

Et l’on modèrera l’enthousiasme de l’IFA sur l’indépendance des administrateurs (qui reste basée sur le code AFEP-MEDEF, peu regardant sur les liens interpersonnels qui peuvent exister entre un PDG et les membres de son board), ou la prise en compte de la RSE : la mise en place d’un comité dédié ne débouche pas forcément sur une amélioration probante en la matière, dont les critères sont parfois difficile à estimer.

Il reste à noter que seule l’évolution de la loi, avec des « quotas » pour les femmes ou les représentants des salariés, permet d’améliorer notablement la diversité des Conseils.