Si vous détenez des actions Orange dans le PEG Orange Actions, du 30 novembre au 4 décembre 2020, vous choisirez vos représentants dans le Conseil de surveillance de ce fonds.
Ces représentants exercent en votre nom les droits associés aux actions : ils votent les résolutions présentées en AG des actionnaires, et peuvent également proposer des résolutions alternatives pour peser sur la stratégie et la gouvernance du Groupe Orange.
Vos représentants CFE-CGC Orange & ADEAS pèsent également pour faire monter la part de capital détenue par les personnels d’Orange, pour que leur voix soit prise en compte dans les décisions stratégiques qui nous concernent tous, et qui peuvent être de grande importance, si par exemple des opérations de rapprochement avec un autre opérateur étaient envisagées dans le futur.
Pour cette élection, nous avons choisi de nous associer avec la C.F.T.C. Orange. Nous vous proposons de découvrir, en avant première, notre profession de foi commune et nos candidats & candidates pour cette élection.
Dans les prochaines semaines, vous retrouverez dans ces pages toutes nos explications sur les missions du Conseil de surveillance et les engagements des candidats de la liste CFE- CGC Orange & CFTC avec ADEAS.
Retrouvez dans ce numéro notre analyse des résultats du T2 2020 et de la baisse du cours de l’action, la négociation de l’intéressement qui sera versé en 2021, un nouveau cas de déblocage de l’épargne salariale, la recapitalisation de SoLocal (ex PagesJaunes).
Le PDG-fondateur va racheter le solde du capital de son groupe Altice Europe pour environ 2,5 milliards d’euros. Patrick Drahi prévoit ensuite de retirer le groupe de la Bourse.
[…]
En faisant d’Altice Europe un groupe 100 % privé, Patrick Drahi acte une rupture avec les marchés qui, selon lui, ne valorisent pas suffisamment son empire des télécoms et des médias.
Le constat sur la mauvaise valorisation des activités télécoms en Bourse est partagé par Stéphane Richard dans son interview à Bloomberg… mais les solutions envisagées sont radicalement différentes : l’un envisage de se libérer intégralement du joug des marchés en retirant son entreprise de la cotation (et les arguments ont du sens), l’autre prévoit au contraire de s’y assujettir davantage, en renforçant le niveau du dividende, au détriment de l’emploi…
Comme vous pourrez le lire dès la semaine prochaine dans notre Lettre de l’Épargne et de l’Actionnariat salariés, augmenter le dividende ne fera qu’affaiblir la valeur patrimoniale d’Orange, et continuera d’entraîner le cours de l’action vers le bas. Quant à la réduction des effectifs, inutile de dire que cette simple annonce coupe les jambes aux équipes, qui pourtant souhaitent toutes s’investir dans le développement de notre entreprise et rattraper le business qui n’a pas pu être réalisé pendant la période de confinement .
Pour une fois, on préfèrerait presque avoir le PDG de SFR…
Les scientifiques concluent en effet que non seulement les femmes sont moins payées à compétences et ancienneté égales, mais qu’elles ont également accès à moins d’opportunités d’investissement au sein de leurs entreprises.
L’analyse relatée dans cet article est basée sur une étude réalisée aux États-Unis. Les biais de genre qu’elle met en évidence existent très probablement en France aussi… et de fait, les inégalités se cumulent.
C’est vrai chez Orange aussi
Chez Orange, la distribution d’actions se fait selon 4 grandes modalités, dont une seule est strictement égalitaire :
Possibilité permanente pour les personnels d’acheter des actions Orange en bénéficiant d’un abondement de l’employeur, soit pour des achats volontaires, soit lors du placement de l’intéressement. Le montant de l’intéressement ou le cash disponible pour bénéficier de cet abondement est directement lié à la rémunération des personnels. Les femmes ayant en moyenne des salaires moins élevés que les hommes, elles bénéficient moins de cet avantage pourtant offert à toutes et tous
Offre Réservée aux Personnels, permettant d’acquérir des actions Orange à conditions préférentielles (décote et souvent actions gratuites). Là encore, le revenu disponible pour saisir ces opportunités est moins élevé en moyenne pour les femmes, qui en bénéficient donc moins.
Distributions annuelles d’actions dites « de performance »(en fait l’équivalent des stock-options) au travers du LTIP (Long Term Incentive Plan = plan de motivation à long terme) dédiées aux top management. Ici, c’est la place occupée par les femmes dans le top management de l’entreprise (mandataires sociaux, membres du COMEX, cadres « leaders » et « executives ») qui conditionne leur accès à ces plans très généreux… et on sait que les femmes ne font pas jeu égal avec les hommes sur ces postes.
Cette rapide analyse met en évidence la nécessité de travailler sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sur tous les plans, tous les sujets étant imbriqués et se traduisant in fine par une situation économique moins favorable aux femmes, y compris en matière d’actionnariat salariés.
L’ADEAS et la CFE-CGC Orange se battent sur l’ensemble de ces thèmes, qui constituent des batailles au long cours, où il faut à la fois travailler sur des critères statistiques, mais aussi sur les perceptions susceptibles de générer des « biais de genre » dans l’ensemble de la société, et qui font par exemple que les femmes postulent moins que les hommes sur des postes techniques ou à haute responsabilité.
En matière d’actionnariat salariés, faire entrer largement les femmes au Conseil de Surveillance du fonds Orange Actions fait partie des moyens pour :
améliorer la prise en compte de la parole des femmes sur l’actionnariat salariés, les questions économiques et la gouvernance de l’entreprise, tous ces sujets étant traités au sein du Conseil de Surveillance ;
favoriser la mise en place de chantiers de réflexion pour identifier les mécanismes pertinents pour permettre aux femmes de mieux bénéficier des dispositifs d’actionnariat salariés ;
faire évoluer la représentation symbolique, utile pour que la société dans son entier prenne pleinement conscience que les femmes ont toute leur place sur ces thématiques économiques, et doivent bénéficier des mêmes avantages que les hommes en la matière.
C’est pourquoi nous voulons présenter des listes mixtes lors du renouvellement du Conseil de Surveillance Orange Actions en novembre prochain. Nous aurons l’occasion d’y revenir.
Amundi, 1er gestionnaire de fonds français, et gestionnaire des fonds de l’épargne salariale chez Orange, a publié son baromètre 2020 de l’actionnariat salarié, dont vous pouvez retrouver la synthèse et télécharger la présentation.
Même si, comme l’indique aussi le baromètre de la FEAS (Fédération Européenne de l’Actionnariat Salariés), la France est championne de l’actionnariat salariés en Europe, une seule entreprise du CAC40 (Bouygues) a mis plus de 10% du capital de son entreprise entre les mains de ses salariés. Nous souhaitons qu’Orange devienne rapidement numéro deux de ce palmarès (à retrouver page 28 de la présentation), et nous militons activement pour que la Direction de notre entreprise tienne ses promesses en la matière : un actionnariat salariés fort est un gage de stabilité pour l’entreprise, tandis que l’association des personnels à la définition de la stratégie offre de meilleures performances sur le long terme, grâce notamment à une meilleure adhésion des équipes à la stratégie mise en place.
L’étude d’Amundi scrute les leviers mis en œuvre pour faciliter l’adhésion des salariés aux offres réservées aux personnels (page 13 et suivantes) : l’occasion de revisiter toutes les solutions possibles pour que tous les personnels qui le souhaitent puissent accéder aux prochaines opérations qui seront réalisées chez Orange… le plus tôt possible !!
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Commentaires fermés sur La diversité femmes-hommes protège les investissements boursiers de la crise du Covid-19
La justification de l’investissement ISR est principalement posée en termes éthiques. La prise en compte de certaines variables relevant de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) peut aussi être une source de surperformance financière. A cet égard, la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une dimension de la RSE qui peut contribuer à la performance des entreprises. Nous montrons qu’un portefeuille boursier composé d’entreprises du CAC40 où la mixité est proche de la parité a non seulement surperformé l’indice de la place parisienne mais a également réduit le risque en amortissant les corrections à la baisse des marchés financiers lors de la crise du Covid-19.
Quand la mixité fait gagner de l’argent… ça devient du sérieux !
L’étude de Michel Ferrary et Stéphane Déo est à retrouver sur le site de Skema Business School.
Envie de profiter de l’été pour développer vos connaissances sur l’épargne et l’actionnariat salariés ? L’édition 2020 du livret de l’épargne salariale est à votre disposition sur l’intranet Orange.
Vous y retrouverez :
une présentation du PEG (Plan Epargne Groupe) et de ses fonds, dont l’actionnariat salariés
une présentation du PERCO (Plan d’Epargne Retraite Collectif) et de ses fonds
les modalités d’alimentation de votre épargne salariale par l’intéressement et la participation, avec la fiscalité associée
un glossaire
des liens vers les vidéos pédagogiques publiées sur l’intranet Orange
le calendrier 2020 de l’épargne et de l’actionnariat salariés
vos points de contact avec Amundi, la banque gestionnaire de nos fonds.
Si vous souhaitez en discuter de vive-voix, abonnez vous gratuitement à nos publications : vous recevrez nos invitations aux prochaines conférences-débat dédiées à l’épargne salariale, sur votre site ou en webinaire. Un prochain cycle de conférence avec l’intervention d’experts externes sera organisé en septembre-octobre.
Au plus fort de la crise sanitaire, l’engagement de tous les salariés, notamment les plus modestes, a permis de maintenir les activités essentielles dont les Français avaient besoin. Un engagement qui mériterait une meilleure implication de ces derniers dans les instances de pouvoir de l’entreprise, selon les 150 signataires de cette tribune. Et qui permettrait également de prendre des décisions au plus près du terrain.
Depuis toujours, CFE-CGC Orange et l’ADEAS défendent un modèle de co-construction de la stratégie avec les personnels de l’entreprise, et nous ne pouvons qu’adhérer à tous les mots de cette tribune.
Il est aujourd’hui nécessaire d’aller au-delà d’un dialogue social qui, au fil des évolutions du Code du travail, se transforme trop souvent en « jeu de rôles » pour sauvegarder les apparences sans pour autant prendre en compte les propositions des représentants du personnel. La multiplication des décisions unilatérales chez Orange même lorsque les organisations syndicales sont unanimes en témoigne (en 2020, les mesures covid-19 et la négociation annuelle obligatoire sur les salaires ont donné lieu à une décision unilatérale de la Direction).
La présence de représentants des personnels au Conseil d’administration ou l’expression des salariés actionnaires en Assemblée générale ouvrent de nouvelles voies, que la CFE-CGC Orange et l’ADEAS ont investies, mais qui méritent d’être renforcées pour que les personnels deviennent de véritables « parties prenantes », avec des capacités renouvelées à débattre au fond et dans la durée des orientations stratégiques de l’entreprise.
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Commentaires fermés sur Orange: CGC et actionnaires salariés craignent une montée au capital de BlackRock
Face à ces «craintes», l’ADEAS et la CFE-CGC Orange demandent la mise en œuvre «urgente» d’une «offre réservée aux personnels (ORP)», dont «la dernière remonte à 2016», et à M. Richard de tenir ses «promesses: atteindre 10% du capital détenu par les personnels d’Orange à l’horizon 2020».
A lire dans Le Figaro / avec AFP – 29 juillet 2020
