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Commentaires fermés sur La loi Pacte a convoqué la question du partage de la valeur dans les entreprises. Les Rencontres RH du 10 mai ont fait le point sur la place de l’actionnariat salarié dans les organisations.
Source de la synthèse : Le Monde – Anne Rodier – 18/05/2022
Quelques points clefs :
« La France est un pays original au niveau mondial sur l’actionnariat salarié, avec une proportion de salariés qui possèdent une part du capital deux fois plus élevée que dans le reste des pays européens »(Kevin Levillain, enseignant-chercheur en sciences de gestion, à Mines ParisTech)
[…]
« C’est un instrument d’engagement plus que de fidélisation des salariés,qui deviennent propriétaires de parts dans un fonds commun de placement. L’actionnariat salarié change les relations interprofessionnelles, car on est tous intéressés par la performance de l’entreprise. C’est un vecteur de pédagogie et d’explication de la stratégie » (Marc-Henri Bernard. Groupe Rémy Cointreau)
[…]
« Durant les cinq premières années de la vie de l’entreprise, on a fait des bons de souscription des parts de l’entreprise (BSPCE) en pensant fidéliser, mais ça n’a pas marché.Culturellement, en France, ce qui compte, c’est ce qu’il y a en bas de la fiche de paie. L’intérêt de l’actionnariat salarié, c’est d’abord le partage de la valeur, mais il est nécessaire de former les salariés à l’actionnariat et d’expliquer l’impact de l’activité sur les actions. » « Pour l’entreprise, la première question de principe à trancher est celle de lâcher du capital aux salariés ;dans un second temps se pose la question du seuil. La dilution du pouvoir est le principal frein au développement de l’actionnariat salarié »(Marc Sabatier, fondateur et directeur général de Julhiet Sterwen, cabinet de conseil)
L’auteur le précise d’emblée : il s’agit d’un billet libéral. La question du partage de la valeur étant un sujet éminemment politique, on pourra donc discuter certaines affirmations, notamment sur la fameuse question : est-ce que le versement de dividendes aux actionnaires se fait au détriment des salariés et/ou de l’investissement ?
Pour y répondre concernant les salaires, le « camembert » de l’institut Molinaro ne suffit pas : il faut le compléter par une mise en perspective historique sur la part des salaires dans la valeur ajoutée, rappelée dans ce billet du bloc-notes de la Banque de France, qui montre une tendance à la baisse dans l’industrie (activité à forte intensité capitalistique), à la hausse dans les services (où l’essentiel des actifs de l’entreprise est constitué par son capital humain), ce qui d’ailleurs ne signifie pas que les salaires sont plus généreux ou progressent plus dans les services que dans l’industrie : tout dépend des services, de la rareté des compétences nécessaires, du taux de marge que l’entreprise peut dégager – donc aussi de l’environnement concurrentiel – et des gains de productivité qu’il est possible d’y réaliser (qui peuvent s’avérer impossibles à dégager, l’informatisation étant loin de produire les effets qu’avait produits en leur temps l’avènement des énergies fossiles ou électrique dans l’industrie ou dans l’agriculture). Ce que l’on peut constater dans l’industrie, c’est que les gains de productivité sont de moins en moins partagés avec les salariés et de plus en plus restitués aux actionnaires, tandis que dans les services, la pression ne cesse de s’accroître sur les salariés pour dégager davantage de marge, et potentiellement de dividendes, quitte à frauder à la fois sur le code du travail, la fiscalité et les aides de l’État, comme l’a révélé l’affaire Orpea, particulièrement dans les activités où les gains de productivité sont en réalité impossibles ou très limités : aller plus vite pour pratiquer un soin débouche in-fine sur la maltraitance des patients.
On peut en revanche adhérer sans réserve au titre « dividende salariés : on mélange tout ».
la participation est déjà obligatoire dans toutes les entreprises de + de 50 salariés ;
disposer d’un accord de participation ne veut pas forcément dire verser une participation : on pourrait donc certaines années verser des dividendes sans verser de participation aux salariés ;
la formule légale de la participation n’est que faiblement redistributrice, et, se référant notamment au bénéfice net de l’entreprise, toute optimisation fiscale peut avoir pour effet de réduire la participation des salariés;
comme déjà dit dans notre précédent billet sur le sujet, les budgets consacrés à la participation et à l’ensemble des rémunérations variables (intéressement, abondements pour versement dans les fonds d’épargne salariale, primes…) sont de fait intégrés dans les enveloppes globales consacrées à la rétribution des personnels, et tendent in fine à diminuer la part du salaire fixe, faisant porter un risque économique croissant sur les salariés.
Ensuite, l’utilisation du mot « dividende » pour parler de participation sème la confusion, puisque les salariés peuvent aussi toucher de véritables dividendes s’ils sont actionnaires de l’entreprise. Nos « élites » peuvent bien se gausser en permanence de la soi-disant « inculture économique des Français » : ils sont les premiers à brouiller les pistes, tant par l’utilisation de vocables ou abréviations incompréhensibles même pour parler de mécanismes simples, qu’ici par l’utilisation d’un terme impropre pour désigner la participation des salariés aux bénéfices.
Le reste de la vidéo, qui explique très bien les théories et mécanismes sur la valeur restituée aux actionnaires, met d’ailleurs cette confusion entretenue en évidence.
Le dividende, c’est une partie de la rémunération du capital engagé par les actionnaires dans l’entreprise, du risque qu’ils prennent en engageant leurs fonds dans l’entreprise, délivrée au fil de l’eau. La participation, comme son nom l’indique, c’est une participation de tous les salariés au bénéfice qu’ils ont contribué à générer par leur travail tout au long de l’année. Ce qui est mis en jeu et rémunéré dans les deux cas n’est pas de même nature, et ne saurait être confondu sous le même vocable. Faute de quoi, il devient impossible de réfléchir plus avant, que ce soit en termes pratiques ou en termes philosophiques.
Si vous détenez des actions au nominatif pur, ou au porteur, vous pouvez adresser vos questions écrites à l’adresse assemblee.generale@orange.com, au plus tard 4 jours ouvrés avant la date de l’Assemblée générale, soit cette année le 13 mai. Pour les actions au porteur, votre courriel doit être systématiquement accompagné d’une attestation de participation à l’Assemblée générale fournie par votre intermédiaire financier. Pour les actions détenues au nominatif pur, vous êtes connus dans les livres de l’entreprise et vous n’avez pas besoin d’attestation. Si vous envoyez vos questions au delà de la date limite, elles seront traitées comme des questions orales : il y sera répondu pendant l’Assemblée générale « sur la base d’une sélection représentative des thèmes ayant retenu l’attention des actionnaires, dans la limite du temps imparti« .
Voici les questions écrites adressées par la CFE-CGC Orange et l’ADEAS.
En termes de changement climatique, le numérique est une partie du problème, avec 3,5% des émissions de gaz à effet de serre en 2021, et une croissance de ces émissions de 6% / an, incompatible avec le respect des Accords de Paris.
Il peut aussi être une partie de la solution. La raison d’être d’Orange – Orange est l’acteur de confiance qui donne à chacune et à chacun les clés d’un monde numérique responsable – met d’ailleurs l’accent sur ce volet.
Pour autant, dans son DEU 2021, Orange ne mentionne qu’une très courte liste de solutions pour les entreprises dans son chapitre « opportunités d’affaires liées à la réduction de l’empreinte environnementale » : télétravail et réunions à distance, éco-conception de sites web et applications mobiles, éco-gestion des flottes mobiles, et utilisation de l’IOT pour optimiser les consommations énergétiques des bâtiments ou des flottes de véhicules.
Quels sont les produits et services proposés par Orange à ses clients grand public pour leur permettre de réduire leur empreinte environnementale ? Aux entreprises pour leur permettre de proposer des services du même ordre à leurs propres clients ?
Quelle est la feuille de route du Groupe pour développer de nouvelles offres, tant pour les entreprises que pour le grand public ? Avec quelles incitations et quel accompagnement à la sobriété numérique pour les clients d’Orange ?
Pourquoi Orange n’affiche-t-il pas l’équivalent en gaz à effet de serre des consommations data sur les factures internet et mobile ?
Protection des données
Toutes les données techniques et d’usage des produits et services de télécommunications ne devraient-elles pas être confinées à l’intérieur de l’UE comme les données bancaires ?
Alors qu’Orange propose de donner à chacune et chacun les clefs d’un monde numérique responsable, l’opérateur ne doit-il pas prendre des positions publiques pour demander la mise en œuvre d’une telle mesure, qui permettrait à la fois de mieux sécuriser les données de nos clients, et limiterait également la délocalisation des services clients ?
Stratégie et relais de croissance
Le chiffre d’affaires global d’Orange stagne, tandis que l’entreprise est attaquée sur ses marges sur de nombreux marchés.
Quelle est la stratégie du Groupe pour dynamiser le chiffre d’affaires et développer des relais de croissance ?
Quel est le plan d’action proposé pour qu’Orange Business Services devienne une grande ESN ?
À l’international, au-delà du projet de fusion avec MasMovil, quelle est la stratégie d’expansion du Groupe ?
Pourquoi Orange France ne fait pas d’Orange Bank son outil de fidélisation clients, à l’instar d’offres telles qu’Amazon Prime ou Uber Eat ? Pourquoi l’offre Maison protégée n’est-elle pas éligible au cash-back de 5% pour les clients Orange Bank ?
Structure et organisation de l’entreprise
Filialisations et efficacité économique
Orange filialise un nombre croissant de ses activités (Totem, Orange Concessions, Orange Cyberdéfense, OMEA…). Ce foisonnement ne crée-t-il pas une complexité opérationnelle et financière inutile, susceptible de nuire aux synergies et sources de coûts cachés, dans la mesure où toutes ces filiales ont des relations d’affaires avec Orange SA ou les filiales d’Orange Business Services ?
Filialisation et convergence des dynamiques économiques
Pourquoi multiplier les alliances entre des actionnaires dont les objectifs sont divergents, notamment les minoritaires, ce qui freine les dynamiques de croissance des entités considérées ?
Sous-traitance
La modification des contrats de sous-traitance pour le déploiement des réseaux d’Orange en France déstabilise l’ensemble de la filière de sous-traitance, amenant les salariés des entreprises concernées au désespoir. Les réponses apportées par la direction de l’entreprise dans les médias, indiquant notamment qu’il n’y aurait « pas d’impact sur l’emploi local, l’activité étant en tension de main d’œuvre et purement locale » montre soit un grand cynisme, soit une méconnaissance totale du fonctionnement des entreprises : dans la pratique, les personnels contraints de changer d’entreprise ne retrouvent pas forcément ni leur salaire, ni leur ancienneté, ni des conditions de travail assurant pleinement leur sécurité.
Au global, la redistribution des contrats a plusieurs conséquences extrêmement négatives :
Risques accrus d’accident du travail (plus de contrainte sur les prix, sous-traitance en cascade toujours mal encadrée) ;
Risques sur la qualité des interventions réseaux (problématique de formation des personnels chez les nouveaux sous-traitants attributaires de contrats avec Orange) ;
Allongement des délais de déploiement et de livraison d’ores et déjà constatés, et qui risquent de s’allonger encore (conflits sociaux, formation des techniciens…) ;
Risques pour la pérennité de plusieurs entreprises de sous-traitance (Scopelec en procédure de sauvegarde, forte déstabilisation financière des sous-traitants de rang 2 et plus) et dégâts sociaux associés ;
Image d’Orange largement écornée dans les médias, qui a forcément des conséquences sur la confiance de nos clients à l’égard de notre entreprise.
En quoi cette stratégie de sous-traitance est-elle compatible avec les engagements d’Orange en matière de RSE ? Quel est le plan d’action mis en œuvre par Orange pour remédier à cette situation ? Ne faut-il pas envisager d’embaucher nos propres techniciens, même au travers d’une filiale dédiée, afin de mieux maîtriser le déploiement et la maintenance de nos réseaux dans la durée tout en assurant une meilleure stabilité de l’emploi pour les techniciens concernés ?
Quel est l’intérêt d’être coté en bourse ?
En France
Pour se libérer des contraintes de la cotation et face à une sous-valorisation du secteur télécom, Altice (SFR) et Iliad sont sortis de la cotation boursière en 2021, et n’ont visiblement aucune difficulté pour financer leur développement. Est-ce que le Conseil d’administration d’Orange travaille sur un projet de sortie de la cote ?
Aux USA
Depuis la privatisation, les actions Orange sont cotées à la bourse de New York. Les activités d’Orange aux USA étant quasiment inexistantes, quel est l’intérêt de rester coté au NYSE ? A notre connaissance, le fait d’avoir des emprunts obligataires levés en dollars sur le marché états-unien n’impose en rien une cotation des actions Orange au NYSE.
Outre les coûts engendrés par les règles de compliance très contraignantes, Orange ne risque-t-elle pas d’être contrainte d’appliquer la législation américaine, notamment en cas de sanctions des États-Unis vis-à-vis de certains pays ?
Pour nos filiales
Les médias relaient régulièrement des rumeurs de cotation d’Orange Cyberdéfense ou d’Orange MEA. Quels seraient les intérêts de mettre ces filiales en bourse ? Et quelle analyse des risques associés faites-vous ?
Pour sa dernière assemblée générale chez Orange, le 19 mai, Stéphane Richard ne partira pas sous des vivats unanimes. La prime de 475 000 euros que l’opérateur télécoms souhaite verser à son futur ex-président suscite l’incompréhension des « proxy advisors », ces agences de conseil en vote qui soufflent à l’oreille des grands actionnaires. Les américaines Glass Lewis et ISS, ainsi que la française Proxinvest, recommandent de voter contre le plan de rémunérations pour 2022 des dirigeants d’Orange, dont le salaire de M. Richard pour ses quatre mois et demi à la présidence et sa prime.
[…]
Autre sujet de fâcherie potentielle : l’arrivée de Jacques Aschenbroich à la présidence d’Orange. Glass Lewis, ISS et Proxinvest recommandent de voter contre sa nomination. En cause : son cumul de mandats. En plus de son futur poste chez Orange, M. Aschenbroich conservera la présidence de Valeo, potentiellement jusqu’à la fin de 2022, et occupera deux sièges d’administrateurs chez BNP Paribas et Total. Glass Lewis craint que « cette combinaison de postes empêche » M. Aschenbroich « de consacrer le temps nécessaire pour assumer les responsabilités requises d’un membre du conseil d’administration ».
Notons que pour notre part, nous sommes en phase avec les recommandations des « proxy advisors », qui correspondent à ce que vos représentants CFE-CGC Orange ont voté au Conseil de surveillance du fonds Orange Actions. Et nous adhérons aux motivations de vote qu’ils avancent : rétribution injustifiée concernant la prime de départ de Stéphane Richard, qui n’avait justement aucun « parachute doré » dans son contrat, et potentiels conflits d’intérêts ou d’agenda concernant la nomination de Monsieur Aschenbroich, qui n’apporte par ailleurs aucune compétence particulièrement pertinente pour Orange.
Nous regrettons que les votes des représentants CFDT et AASGO, reflètant les positions de la Direction de l’entreprise, laissent penser qu’il s’agit là de l’opinion des personnels actionnaires dans leur ensemble, alors même les agences en conseil de vote, qui ne sont pas précisément des « gauchistes échevelés » mais qui défendent l’intérêt des actionnaires, sont à front renversé. Nous continuons de nous interroger sur ce qui a motivé une telle prise de position…
D’après les chiffres de la Dares, c’est le plan d’épargne entreprise qui reste le plus utilisé, avec 44,3% des salariés couverts en 2020. Viennent ensuite la participation aux résultats de l’entreprise (39,2%), puis l’intéressement (34,4%) et enfin le plan d’épargne retraite collectif (25,1%).
Ce sont surtout les moyennes et les grandes entreprises qui ont recours à ce type de dispositif. Mais la proportion de salariés concernés par ces plans est en forte hausse dans les entreprises de moins de 10 salariés : elle passe à 17,3% dans ce type de structure, soit une hausse de 3,6 points.
Des primes moins élevées en raison de la crise
A noter que la crise sanitaire a eu un impact sur le nombre de bénéficiaires. En baisse de 3,8% par rapport à 2019, ils sont 7,6 millions à avoir touché une prime d’intéressement ou de participation. La pandémie a aussi eu un effet à la baisse sur le montant des primes : dans les entreprises de 10 salariés ou plus, leur montant moyen est de 2440 € brut par salarié, soit 220 € de moins que l’année précédente.
Participation, intéressements & abondements dans les entreprises de + de 10 salariés
Montants versés au titre de l’année indiquée dans les graphiques (donc généralement versés l’année suivante en ce qui concerne la participation et l’intéressement).
Montants versés chez Orange SA
Montants versés au titre de l’année indiquée dans les graphiques, en année n+1.Attention, la période de référence n’est pas la même que dans les graphiques de la Dares(nos séries ne démarrent qu’en 2014, mais vont jusqu’aux données 2021).
Nous n’avons pas les données suffisantes pour intégrer les montants versés dans les filiales, qui sont généralement inférieurs à ceux de la maison mère, et nos montants moyens sont basés sur le montant versé pour le salaire moyen : les données ne sont donc pas rigoureusement comparables avec celles de la Dares, mais permettent tout de même des comparaisons générales.
Chez Orange, on constate le même fléchissement de la participation en 2020.
En revanche, l’intéressement n’a pas été affecté, en raison de sa formule de calcul : si la crise sanitaire a entraîné une baisse du chiffre d’affaires, elle a diminué les charges opérationnelles (frais de déplacements, économie d’énergie, etc…) et plus encore les eCapex (investissements), du fait notamment de retards de déploiements réseaux, ce qui a permis de dépasser l’objectif de l’indicateur de performance opérationnelle (IPO) et de déclencher l’intéressement maximal (détails sur le site CFE-CGC Orange).
Si la participation et l’intéressement sont globalement supérieurs à la moyenne des entreprises françaises, la tendance est globalement baissière et les montants moyens ne se maintiennent qu’en raison d’une baisse continue des effectifs.
Le montant des abondements pour versement dans le PEG ou le PERCO sont en revanche nettement en dessous de la moyenne.
Thibault Lanxade, ancien vice-président du Medef, a été missionné par le gouvernement pour définir les contours du dividende salarié. De quoi s’agit-il ?
La philosophie est la suivante : toute entreprise, dès qu’elle engrange des bénéfices, doit en reverser une partie à ses salariés. Les actionnaires ne pourraient se verser de dividendes sans avoir établi un accord de participation, selon une formule préétablie. Cette mesure, si elle était adoptée, risque d’être vécue comme une contrainte par les employeurs. Ils ont au contraire intérêt à s’en saisir pour mieux récompenser les efforts de leurs ressources humaines. Dans un marché de l’emploi très tendu, et en particulier pour les métiers pénuriques ou associés à une forte pénibilité, il peut être intéressant de proposer à la fois une augmentation de salaire et du dividende salarié.
Le « dividende salarié » a initialement été proposé par Thibaut Lanxade dans un ouvrage éponyme paru en octobre dernier, et dont il s’explique également sur France Info.
Si le titre est accrocheur, le projet de loi déposé en ce sens le 15 mars dernier recadre immédiatement le sujet : il s’agit simplement d’imposer la mise en place d’un accord de participation dans les entreprises de 11 à 49 salariés (il n’est actuellement obligatoire que dans les entreprises de + de 50 salariés) pour que les entreprises en question puissent distribuer un dividende à leurs actionnaires (et non à tous les salariés).
Rien de révolutionnaire donc. Et même si on peut se réjouir que de plus en plus de salariés touchent une participation aux résultats de l’entreprise, il ne faut cependant pas se faire trop d’illusion sur l’impact de telles mesures. Même si les rétributions variables ne peuvent pas se substituer au salaire fixe, comme le rappelle l’article de Focus RH, les DRH tiennent bien compte de l’enveloppe globale de rétribution (fixe + ensemble des rémunérations variables) versée aux personnels lorsqu’il s’agit de négocier chaque année le budget des augmentations salariales. L’effet « vase communicant » existe donc bel et bien, et les Directions s’en cachent de moins en moins lorsqu’elles négocient avec les représentants des personnels.
L’Etat a voulu qu’Orange mette en place une gouvernance dissociant les mandats de Présidence non exécutive du Conseil d’administration et de Direction générale opérationnelle.
Dissonances…
Tandis que la nouvelle Directrice générale a pris ses fonctions le 4 avril, la proposition de nommer Jacques Aschenbroich à la Présidence du Conseil d’administration d’Orange inquiète.
Son âge, incompatible avec les règles actuellement en vigueur dans les statuts d’Orange, choque les personnels, alors qu’un plan de départ volontaire visant 6 à 10 000 collègues de plus de 57 ans est en cours au sein du Groupe[1]. En question : la cohérence des règles et l’exemplarité des dirigeants. En parallèle, le bilan de M. Aschenbroich à la tête de Valeo ne rassure pas sur sa capacité à contribuer efficacement à un nouvel élan pour notre Groupe.
Pour les personnels d’Orange, le changement de gouvernance doit constituer l’opportunité d’ouvrir une nouvelle ère, en capacité d’embarquer les personnels dans une stratégie de croissance durable[2], en saisissant toutes les opportunités ouvertes sur un marché des télécommunications et du numérique en pleine mutation, où notre Groupe doit prendre toute sa part.
… et incohérences
Si c’est le discours dominant des collègues qui nous interpellent depuis plusieurs semaines dans les services, certains représentants des personnels actionnaires au Conseil de surveillance du FCPE (Fond Commun de Placement Entreprise) Orange Actions[3] ont choisi de défendre d’autres positions, exprimant des votes incohérents qui brouillent le message sur deux questions majeures pour le futur du Groupe Orange :
Sur le dividende versé au titre des résultats 2021: la majorité du Conseil de surveillance considère que le montant de 0.70€ par action est trop élevé en regard des ressources qu’il est nécessaire de conserver au sein de l’entreprise pour qu’elle puisse investir à la hauteur de ses ambitions. Il ne s’agit pas d’une position de principe « contre tout dividende », comme nous avons pris soin de le faire préciser par les différents représentants des personnels actionnaires. Pour autant, la CFDT et l’Aasgo se sont opposées à la proposition d’un dividende alternatif inférieur, qui aurait pourtant mieux reflété la position du Conseil, et un meilleur équilibre entre l’intérêt collectif des personnels en activité et de l’ensemble des actionnaires.
L’ensemble des votes exprimés par le Conseil de surveillance de l’actionnariat salariés et nos explications de vote détaillées sont précisés dans les pages suivantes : nous invitons tous les actionnaires d’Orange à en prendre connaissance, pour éclairer leurs propres décisions de vote pour cette AG 2022, qui sera déterminante pour le futur de notre Groupe.
[3] Le FCPE Orange Actions regroupe la plupart des actions possédées par les personnels, qui détiennent au total 7,38% du capital et 10,81% des droits de vote, soit près de 14% des suffrages exprimés en AG. Suite à l’ORP Orange Together 2021, la quasi-totalité des 80 000 collaborateurs en France sont actionnaires d’Orange.
