{"id":3456,"date":"2022-04-28T14:23:25","date_gmt":"2022-04-28T12:23:25","guid":{"rendered":"https:\/\/www.adeas.org\/?p=3456"},"modified":"2022-06-01T13:19:14","modified_gmt":"2022-06-01T11:19:14","slug":"le-dividende-salarie-pour-une-meilleure-reconnaissance-de-la-performance-collective","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.adeas.org\/index.php\/revue-de-web\/le-dividende-salarie-pour-une-meilleure-reconnaissance-de-la-performance-collective\/","title":{"rendered":"Le dividende salari\u00e9 pour une meilleure reconnaissance de la performance collective ?"},"content":{"rendered":"\n
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Image par Tumisu <\/a>via Pixabay<\/a><\/em><\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Thibault Lanxade, ancien vice-pr\u00e9sident du Medef, a \u00e9t\u00e9 missionn\u00e9 par le gouvernement pour d\u00e9finir les contours du dividende salari\u00e9. De quoi s\u2019agit-il ?<\/strong><\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

La philosophie est la suivante : toute entreprise, d\u00e8s qu\u2019elle engrange des b\u00e9n\u00e9fices, doit en reverser une partie \u00e0 ses salari\u00e9s. Les actionnaires ne pourraient se verser de dividendes sans avoir \u00e9tabli un accord de participation, selon une formule pr\u00e9\u00e9tablie. Cette mesure, si elle \u00e9tait adopt\u00e9e, risque d\u2019\u00eatre v\u00e9cue comme une contrainte par les employeurs. Ils ont au contraire int\u00e9r\u00eat \u00e0 s\u2019en saisir pour mieux r\u00e9compenser les efforts de leurs ressources humaines. Dans un march\u00e9 de l\u2019emploi tr\u00e8s tendu, et en particulier pour les m\u00e9tiers p\u00e9nuriques ou associ\u00e9s \u00e0 une forte p\u00e9nibilit\u00e9, il peut \u00eatre int\u00e9ressant de proposer \u00e0 la fois une augmentation de salaire et du dividende salari\u00e9.<\/p>Extrait de Focus RH<\/a> – 21\/04\/2022<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n

Le \u00ab\u00a0dividende salari\u00e9\u00a0\u00bb a initialement \u00e9t\u00e9 propos\u00e9 par Thibaut Lanxade dans un ouvrage \u00e9ponyme<\/a> paru en octobre dernier, et dont il s’explique \u00e9galement sur France Info<\/a>. <\/p>\n\n\n\n

Si le titre est accrocheur, le projet de loi d\u00e9pos\u00e9 en ce sens le 15 mars dernier<\/a> recadre imm\u00e9diatement le sujet : il s’agit simplement d’imposer la mise en place d’un accord de participation dans les entreprises de 11 \u00e0 49 salari\u00e9s (il n’est actuellement obligatoire que dans les entreprises de + de 50 salari\u00e9s) pour que les entreprises en question puissent distribuer un dividende \u00e0 leurs actionnaires (et non \u00e0 tous les salari\u00e9s). <\/p>\n\n\n\n

Rien de r\u00e9volutionnaire donc. Et m\u00eame si on peut se r\u00e9jouir que de plus en plus de salari\u00e9s touchent une participation aux r\u00e9sultats de l’entreprise, il ne faut cependant pas se faire trop d’illusion sur l’impact de telles mesures. M\u00eame si les r\u00e9tributions variables ne peuvent pas se substituer au salaire fixe, comme le rappelle l’article de Focus RH, les DRH tiennent bien compte de l’enveloppe globale de r\u00e9tribution (fixe + ensemble des r\u00e9mun\u00e9rations variables) vers\u00e9e aux personnels lorsqu’il s’agit de n\u00e9gocier chaque ann\u00e9e le budget des augmentations salariales. L’effet \u00ab\u00a0vase communicant\u00a0\u00bb existe donc bel et bien, et les Directions s’en cachent de moins en moins lorsqu’elles n\u00e9gocient avec les repr\u00e9sentants des personnels.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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