{"id":2768,"date":"2020-08-24T12:03:30","date_gmt":"2020-08-24T10:03:30","guid":{"rendered":"https:\/\/www.adeas.org\/?p=2768"},"modified":"2020-09-07T18:28:18","modified_gmt":"2020-09-07T16:28:18","slug":"les-femmes-recoivent-moins-dactions-ou-de-stock-options-que-les-hommes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.adeas.org\/index.php\/revue-de-web\/les-femmes-recoivent-moins-dactions-ou-de-stock-options-que-les-hommes\/","title":{"rendered":"Les femmes re\u00e7oivent moins d&rsquo;actions ou de stock-options que les hommes"},"content":{"rendered":"\n<figure class=\"wp-block-image size-large\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"640\" height=\"427\" src=\"https:\/\/www.adeas.org\/wp-content\/uploads\/2020\/09\/christina-wocintechchat-com-L85a1k-XqH8-unsplash.jpg\" alt=\"\" class=\"wp-image-2773\" srcset=\"https:\/\/www.adeas.org\/wp-content\/uploads\/2020\/09\/christina-wocintechchat-com-L85a1k-XqH8-unsplash.jpg 640w, https:\/\/www.adeas.org\/wp-content\/uploads\/2020\/09\/christina-wocintechchat-com-L85a1k-XqH8-unsplash-500x334.jpg 500w\" sizes=\"auto, (max-width: 640px) 100vw, 640px\" \/><figcaption><em>Photo <a href=\"https:\/\/unsplash.com\/@wocintechchat?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText\">Christina @ wocintechchat.com<\/a> via <a href=\"https:\/\/unsplash.com\/?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText\">Unsplash<\/a><\/em><\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\"><p>Aux \u00c9tats-Unis, pour chaque dollar gagn\u00e9 par un homme, <a rel=\"noreferrer noopener\" href=\"https:\/\/www.bls.gov\/news.release\/pdf\/wkyeng.pdf\" target=\"_blank\">une femme touche seulement 84 cents<\/a>, soit 16% de moins. Mais une \u00e9tude men\u00e9e par la professeure de management Felice Klein <a rel=\"noreferrer noopener\" href=\"https:\/\/psycnet.apa.org\/buy\/2020-51967-001\" target=\"_blank\">et publi\u00e9e le 16 juillet dans le Journal of Applied Psychology<\/a> r\u00e9v\u00e8le que cette in\u00e9galit\u00e9 n&rsquo;est que la partie \u00e9merg\u00e9e de l&rsquo;iceberg.<\/p><p>Les scientifiques concluent en effet que non seulement les femmes sont moins pay\u00e9es \u00e0 comp\u00e9tences et anciennet\u00e9 \u00e9gales, mais qu&rsquo;elles ont \u00e9galement acc\u00e8s \u00e0 moins d&rsquo;opportunit\u00e9s d&rsquo;investissement au sein de leurs entreprises.<\/p><cite>A lire dans <a href=\"http:\/\/www.slate.fr\/story\/193683\/entreprise-inegalites-femmes-hommes-actions-stock-options-management-etude-etats-unis\">Slate.fr<\/a><\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n<p>L&rsquo;analyse relat\u00e9e dans cet article est bas\u00e9e sur une \u00e9tude r\u00e9alis\u00e9e aux \u00c9tats-Unis. Les biais de genre qu&rsquo;elle met en \u00e9vidence existent tr\u00e8s probablement en France aussi&#8230; et de fait, les in\u00e9galit\u00e9s se cumulent.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">C&rsquo;est vrai chez Orange aussi<\/h2>\n\n\n\n<p>Chez Orange, la distribution d&rsquo;actions se fait selon 4 grandes modalit\u00e9s, dont une seule est strictement \u00e9galitaire : <\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Possibilit\u00e9 permanente pour les personnels d&rsquo;<strong>acheter des actions Orange en b\u00e9n\u00e9ficiant d&rsquo;un abondement de l&#8217;employeur<\/strong>, soit pour des achats volontaires, soit lors du placement de l&rsquo;int\u00e9ressement. <br \/>Le montant de l&rsquo;int\u00e9ressement ou le cash disponible pour b\u00e9n\u00e9ficier de cet abondement est directement li\u00e9 \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration des personnels. Les femmes ayant en moyenne des salaires moins \u00e9lev\u00e9s que les hommes, elles b\u00e9n\u00e9ficient moins de cet avantage pourtant offert \u00e0 toutes et tous<\/li><li><strong>Offre R\u00e9serv\u00e9e aux Personnels<\/strong>, permettant d&rsquo;acqu\u00e9rir des actions Orange \u00e0 conditions pr\u00e9f\u00e9rentielles (d\u00e9cote et souvent actions gratuites).<br \/>L\u00e0 encore, le revenu disponible pour saisir ces opportunit\u00e9s est moins \u00e9lev\u00e9 en moyenne pour les femmes, qui en b\u00e9n\u00e9ficient donc moins.<\/li><li><strong>Attribution Gratuite d&rsquo;Actions.<\/strong> <br \/>Ces op\u00e9rations sont les seules \u00e0 \u00eatre parfaitement \u00e9galitaires, tout le monde recevant le m\u00eame nombre d&rsquo;actions. Malheureusement, les montants distribu\u00e9s sont tr\u00e8s modestes (<a href=\"https:\/\/www.adeas.org\/index.php\/laction-de-ladeas\/actions-gratuites-orange-vision-2020-comment-les-toucher-faites-votre-choix-jusquau-3-mars-2020\/\">61 actions par personne lors de la derni\u00e8re op\u00e9ration organis\u00e9e dans l&rsquo;entreprise<\/a>)<\/li><li><a href=\"https:\/\/www.adeas.org\/wp-content\/uploads\/2017\/07\/LEA_T3-2017_Interessement-et-AGA-pour-tous_OK.pdf\"><strong>Distributions annuelles d&rsquo;actions dites \u00ab\u00a0de performance\u00a0\u00bb<\/strong> <\/a>(en fait l&rsquo;\u00e9quivalent des stock-options) au travers du LTIP (Long Term Incentive Plan = plan de motivation \u00e0 long terme) d\u00e9di\u00e9es aux top management. <br \/>Ici, c&rsquo;est la place occup\u00e9e par les femmes dans le top management de l&rsquo;entreprise (mandataires sociaux, membres du COMEX, cadres \u00ab\u00a0leaders\u00a0\u00bb et \u00ab\u00a0executives\u00a0\u00bb) qui conditionne leur acc\u00e8s \u00e0 ces plans tr\u00e8s g\u00e9n\u00e9reux&#8230; et on sait que les femmes ne font pas jeu \u00e9gal avec les hommes sur ces postes.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Cette rapide analyse met en \u00e9vidence la n\u00e9cessit\u00e9 de travailler sur l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les hommes et les femmes sur tous les plans, tous les sujets \u00e9tant imbriqu\u00e9s et se traduisant <em>in fine<\/em> par une situation \u00e9conomique moins favorable aux femmes, y compris en mati\u00e8re d&rsquo;actionnariat salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<p>L&rsquo;ADEAS et la CFE-CGC Orange se battent sur l&rsquo;ensemble de ces th\u00e8mes, qui constituent des batailles au long cours, o\u00f9 il faut \u00e0 la fois travailler sur des crit\u00e8res statistiques, mais aussi sur les perceptions susceptibles de g\u00e9n\u00e9rer des \u00ab\u00a0biais de genre\u00a0\u00bb dans l&rsquo;ensemble de la soci\u00e9t\u00e9, et qui font par exemple que les femmes postulent moins que les hommes sur des postes techniques ou \u00e0 haute responsabilit\u00e9. <\/p>\n\n\n\n<p>En mati\u00e8re d&rsquo;actionnariat salari\u00e9s, faire entrer largement les femmes au Conseil de Surveillance du fonds Orange Actions fait partie des moyens pour :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>am\u00e9liorer la prise en compte de la parole des femmes sur  l&rsquo;actionnariat salari\u00e9s, les questions \u00e9conomiques et la gouvernance de l&rsquo;entreprise, tous ces sujets \u00e9tant trait\u00e9s au sein du Conseil de Surveillance ;<\/li><li>favoriser la mise en place de chantiers de r\u00e9flexion pour identifier les m\u00e9canismes pertinents pour permettre aux femmes de mieux b\u00e9n\u00e9ficier des dispositifs d&rsquo;actionnariat salari\u00e9s ;<\/li><li>faire \u00e9voluer la repr\u00e9sentation symbolique, utile pour que la soci\u00e9t\u00e9 dans son entier prenne pleinement conscience que les femmes ont toute leur place sur ces th\u00e9matiques \u00e9conomiques, et doivent b\u00e9n\u00e9ficier des m\u00eames avantages que les hommes en la mati\u00e8re. <\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>C&rsquo;est pourquoi nous voulons pr\u00e9senter des listes mixtes lors du renouvellement du Conseil de Surveillance Orange Actions en novembre prochain. Nous aurons l&rsquo;occasion d&rsquo;y revenir.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Aux \u00c9tats-Unis, pour chaque dollar gagn\u00e9 par un homme, une femme touche seulement 84 cents, soit 16% de moins. Mais une \u00e9tude men\u00e9e par la professeure de management Felice Klein et publi\u00e9e le 16 juillet dans le Journal of Applied Psychology r\u00e9v\u00e8le que cette in\u00e9galit\u00e9 n&rsquo;est que la partie \u00e9merg\u00e9e de l&rsquo;iceberg. Les scientifiques concluent [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[25,8],"tags":[11,75,48],"class_list":["post-2768","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-nos-analyses","category-revue-de-web","tag-actionnariat-salarie","tag-egalite-professionnelle","tag-gouvernance"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.adeas.org\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2768","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.adeas.org\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.adeas.org\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.adeas.org\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.adeas.org\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2768"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/www.adeas.org\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2768\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2774,"href":"https:\/\/www.adeas.org\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2768\/revisions\/2774"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.adeas.org\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2768"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.adeas.org\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2768"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.adeas.org\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2768"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}